El Código de Trabajo de la República Dominicana en su artículo 219 indica entre otras cosas, en qué consiste el salario de Navidad y la forma en cómo se debe pagar. Aquí copiado exactamente como establece: “El empleador está obligado a pagar al trabajador en el mes de diciembre, el salario de Navidad, consistente en la duodécima parte del salario ordinario devengado por el trabajador en el año calendario, sin perjuicio de los usos y prácticas de la empresa, lo pactado en el convenio colectivo o el derecho del empleador de otorgar por concepto de éste una suma mayor”. Cuando el código dice “año calendario”, se está refiriendo a los meses desde enero hasta diciembre, no es igual al año último de la terminación del contrato, como es tomado en cuenta para otros cálculos. La otra parte a verificar es cuando refiere al “salario ordinario devengado”, y esto quiere decir que, si un trabajador estuvo suspendido desde marzo hasta diciembre, no estuvo devengando salario alguno en virtud de lo que establece el artículo 50 del Código de Trabajo, el cual indica que durante la suspensión de los efectos del contrato de trabajo, el trabajador queda liberado de prestar sus servicios y el empleador de pagar la retribución convenida, por tanto no hubo salario devengado durante la suspensión.  

Si a la hora de pagar el salario de Navidad se aplica lo que establece el Código de Trabajo en su artículo 219, obviamente afectaría a los trabajadores, no solo a los que se encuentran suspendidos, sino también a los que estuvieron y ha cesado la suspensión, pues la ley es clara y dice que durante la suspensión no hubo salario percibido. Pero si por el contrario, se hace el cálculo sin tomar en cuenta las suspensiones de los efectos de los contratos de trabajo, que rondaba por el millón de trabajadores suspendidos desde marzo y a la fecha de hoy están por los trescientos mil trabajadores suspendidos, entonces los perjudicados serían los empleadores, quienes se han visto forzados a suspender sus trabajadores y otros hasta tener que cerrar sus empresas.

Entonces, es aquí donde aplica lo que el mismo Ministro de Trabajo ha expresado: “la solución está contenida en el diálogo”, diálogo en el que aún se encuentran tanto los representantes de las empresas con la postura limitada a lo que establece la ley, como los representantes del sector sindical, representando a los trabajadores, quienes mantienen la posición de que la clase obrera, suspendida o no, reciba completamente sin recorte alguno el salario número trece. Y el mediador entre ambos sectores, el órgano del Ministerio de Trabajo, quien debe vigilar por el cumplimiento de ciertas garantías que no perjudique a ambos sectores pero que tampoco las decisiones tomadas sean sobre la carga del gobierno quien apenas sobrelleva los programas de ayuda desde la pandemia.

Lo cierto de todo esto es que el Código de Trabajo no contempla qué hacer en medio de la pandemia, ni fue diseñado conforme a eventos de esta naturaleza. Apegarse a lo que establece la ley no siempre parecerá justo, pero tampoco el otro escenario cargando a los empleadores es prudente. Se espera que arriben a un acuerdo en los próximos días, mientras tanto no hagan compromisos con la expectativa de recibir el salario # 13 completo hasta tanto no tener la seguridad.

Desde mediado de marzo y principio de abril 2020, período de tiempo en que las empresas fueron acogiendo la medida de suspensión de los efectos del contrato de trabajo en República Dominicana, por el hecho que todos conocemos y que aún se mantiene, Covid-19; hemos estado muy pendiente sobre la aplicación de la normativa del derecho de trabajo. Durante el proceso han ocurrido numerosos cambios, no de la ley, sino de la forma como se adapta a más de un millón de trabajadores de diferentes tipos de oficios. 

El Ministerio de Trabajo ha tenido un rol preponderante dentro del marco de su competencia en medio de toda ésta pandemia, pero no concentrado en el «desarrollo de las relaciones laborales y el fortalecimiento del mercado de trabajo, dentro de un marco de estricto respeto a la institucionalidad y las leyes», como bien lo define su visión, sino más bien trabajando dentro del campo laboral de manera muy activa, aunque para muchos no muy asertiva.  

La causa por la cual el gobierno dominicano a través del Estado de Emergencia tomó medidas de restricciones sobre la población dominicana, no ha cesado (y es muy obvio), todo lo contrario, el contagio de Covid-19 está en niveles muy elevados, y en este momento se espera que nuevamente sea aprobado el Estado de Emergencia. Es por ello que en éste preciso instante es crucial que tanto las empresas como los trabajadores lleguen a ciertos acuerdos para preservar el empleo en lo que la tormentosa pandemia pueda disminuir o llegar a su fin; estos acuerdos, algunos amparados por la ley. El artículo 62 del Código de Trabajo presenta una opción viable sobre una posible modificación del contrato de trabajo (reducción de jornada, trabajar remotamente, siempre que la naturaleza del trabajo lo permita, entre otros).

Pero también está otra alternativa factible: “la suspensión”, que válidamente puede seguir siendo aplicable tomando en cuenta lo que indica el artículo 59 del Código de Trabajo: “La suspensión cesa con la causa que la ha motivado”. Es decir, lo que ocasionó la aprobación del Estado de Emergencia y con ello las suspensiones de los efectos de los contratos de trabajo, fue la declaratoria de pandemia por el impacto directo de Covid-19 en República Dominicana, y estas causas aún persisten de manera más alarmante en el país. Somos de opinión que siempre será más hacedero el camino de la suspensión y no el de la terminación del contrato de trabajo. El rol dominante en este caso es que la tasa de desempleo trate de dispararse lo menos posible, ya que con la suspensión no hay una terminación del empleo sino más bien una pausa, pero la otra opción sería el desahucio, y con éste se desprende el pago de las prestaciones laborales y derechos adquiridos a los trabajadores. Entonces, muchos dirán que es mejor recibir el pago de sus prestaciones y así podrán apalear y suplir sus necesidades básicas, cosas estas muy válidas. Sin embargo, no todas las empresas, especialmente las medianas, pequeñas y microempresas están en la capacidad económica de cumplir con esa petición a voces de los trabajadores, todo lo contrario, algunas han anunciado el cierre definitivo de sus operaciones (medida que entendemos precipitada).

Estamos frente a una situación un tanto difícil y creo no la gran mayoría está consciente de esa realidad, y lejos de querer crear una falsa ilusión, entendemos que esto también pasará. Pero mientras tanto el Ministerio de Trabajo tendrá que seguir otorgando las prórrogas de las suspensiones independientemente de lo establecido en el artículo 55 del Código de Trabajo que instituye un período de tiempo de hasta 90 días; claro, siempre y cuando las empresas así lo soliciten y el Departamento de Trabajo de la misma manera confirme la condición en que se encuentre el empleador (accionar totalmente permitido). En este momento preponderante la realidad se antepone ante el marco legal y tal y como ha dicho el Director de Trabajo: “La realidad es más rica que el derecho”.  

Se acerca la fecha de término del tiempo de confinamiento a raíz de la pandemia Covid-19 en la República Dominicana y es muy probable que ya no sea extendido; sin embargo, el cese de la cuarentena no implica que el virus esté llegando a su fin, todo lo contrario. Pero hay situaciones que se tornan insostenibles, al parecer hay que salir a trabajar.  Y es aquí precisamente donde la Dirección General de Higiene y Seguridad Industrial (DGHSI) del Ministerio de Trabajo, jugará un papel determinante a la hora del retorno. 

Es atribución del Ministerio de Trabajo a través de la Dirección General de Higiene y Seguridad Industrial (DGHSI), tal y como lo indica su Reglamento No.522-06, velar por las condiciones de higiene, salud y seguridad de los trabajadores, independientemente de la cuota de responsabilidad de cada uno de los ciudadanos. Y es por ello que en este momento donde se ve llegar lo inexorable es muy importante que las empresas tomen la delantera y estén listas a la hora del fin de las suspensiones laborales y con ello la reincorporación de los trabajadores, lo cual es muy evidente se hará de manera paulatina.

Me permito transcribir algunas de las recomendaciones del Artículo de Cristina Redondo, publicado en el blog de Xavier Ribas (ribasyasociados):

• Control de presencia de los trabajadores y control de accesos en las instalaciones. Sustituir los sistemas basados en la huella dactilar por otros con el fin de evitar el contacto físico (tarjetas, apps, cloud, …).
• Toma de temperatura en los accesos a las instalaciones.
• Cuestionarios de salud a los trabajadores antes de su incorporación. Estos cuestionarios deberán de recoger estrictamente las preguntas concretas sobre el estado de salud sobre el Covid- y en el marco temporal de los 14 días anteriores a la reincorporación a la actividad, siempre respetando el principio de confidencialidad y minimización de los datos y con su consentimiento otorgado de forma libre.
• Adopción de canales permanentes para la información a los trabajadores sobre las medidas preventivas adoptadas en cada momento.
• Recomendaciones de las autoridades sanitarias. Estar informado constantemente dada la situación excepcional y cambiante.

Le agregamos a estas recomendaciones la importancia que ha venido tomando el Teletrabajo, y que hoy se impone. Algunas empresas han podido ver que hay trabajos que pueden realizarse sin la presencia del trabajador en el área de trabajo, de hecho hay quienes hablan ya de reducir sus espacios, (pero este sería otro tema).

• Tomar en cuenta cuales trabajos pueden ser realizados desde las casas, sin necesidad de trasladarse y exponerse en grupos. 
• Mantener el distanciamiento recomendado dentro de las instalaciones de la empresa. Manejo y señalización del espacio a respetar.
• Botiquines provistos con materiales que ayuden a evitar el contagio del virus, como son mascarillas, alcohol, manitas limpias, guantes, entre otros.
• Señalamientos y avisos dentro de las instalaciones de las medidas de higiene.
• Protocolo a seguir en caso de un trabajador resultar contagiado durante la jornada de trabajo.  
• Activar de manera inmediata el Comité Mixto de Seguridad y Salud en el Trabajo, para dar inicio a las recomendaciones aquí mencionadas.

Sin duda alguna nos toca poner nuestros mejores esfuerzos para empezar a dinamizar la economía sin mayores daños a la salud. De manera que estemos listos y con las mínimas dificultades frente a las exigencias de la DGHSI y su reglamento.  

A propósito de la situación dada en Puerto Plata, República Dominicana, en la que se aglomeró una gran cantidad de personas para recibir a un llamado “Peregrino”, el cual, según la multitud tenía un “mensaje profético”, caben destacar varios aspectos. Trataremos de explicarlo de manera que puedan confrontar directamente con el mandato constitucional. No existe en el contexto propio de la Constitución, problemática alguna o “vacío legal” que permita errar en el planteamiento entre violación de la libertad de culto, de reunión y tránsito, frente a la declaratoria de los Estados de Excepción, siendo el Estado de Emergencia uno de ellos.

Los derechos fundamentales amparados por la Constitución, dentro de los que se encuentran libertad de conciencia y culto, libertad de tránsito, libertad de asociación, libertad de reunión, libertad de expresión, entre otros, están establecidos en los artículos 45, 46, 47, 48 y 49 de la Constitución dominicana, y textualmente copiados disponen lo siguiente:

“Artículo 45.- Libertad de conciencia y de cultos. El Estado garantiza la libertad de conciencia y de cultos, con sujeción al orden público y respeto a las buenas costumbres. Artículo 46.- Libertad de tránsito. Toda persona que se encuentre en territorio nacional tiene derecho a transitar, residir y salir libremente del mismo, de conformidad con las disposiciones legales.- 1,2…Artículo 47.- Libertad de asociación. Toda persona tiene derecho de asociarse con fines lícitos, de conformidad con la ley. Artículo 48.- Libertad de reunión. Toda persona tiene el derecho de reunirse, sin permiso previo, con fines lícitos y pacíficos, de conformidad con la ley. Y Artículo 49.- Libertad de expresión e información. Toda persona tiene derecho a expresar libremente sus pensamientos, ideas y opiniones, por cualquier medio, sin que pueda establecerse censura previa”.

Más adelante, la misma Constitución ampara los Estados de Excepción, que no es más, según lo indica el artículo 262: “aquellas situaciones extraordinarias que afecten gravemente la seguridad de la Nación, de las instituciones y de las personas frente a las cuales resultan insuficientes las facultades ordinarias. El Presidente de la República, con la autorización del Congreso Nacional, podrá declarar los estados de excepción en sus tres modalidades: Estado de Defensa, Estado de Conmoción Interior y Estado de Emergencia«.  Artículo 265: “El Estado de Emergencia podrá declararse cuando ocurran hechos distintos a los previstos en los artículos 263 y 264 que perturben o amenacen perturbar en forma grave e inminente el orden económico, social, medioambiental del país, o que constituyan calamidad pública«.

Artículo 266: Disposiciones regulatorias. Los estados de excepción se someterán a las siguientes disposiciones: 1, 2, 3,… 6: “En los Estados de Conmoción Interior y de Emergencia, sólo podrán suspenderse los siguientes derechos reconocidos por esta Constitución: a), b), c),… h) La libertad de tránsito, dispuesta en el artículo 46; i) La libertad de expresión, en los términos dispuestos por el artículo 49; j) Las libertades de asociación y de reunión, establecidas en los artículos 47 y 48…” Entre otros, sólo que aquí traemos los que nos conciernen en este análisis.

Efectivamente, el Congreso Nacional de la República Dominicana, mediante Resolución No.62-20, de fecha 19 de marzo del año 2020, autorizó al presidente de la República, declarar el Estado de Emergencia en todo el territorio nacional.  Justificado, porque ya la Organización Mundial de la Salud (OMS), había declarado como pandemia, Covid-19, y en el país se encontraba un brote infeccioso.  Por tanto, a partir de ese momento, y mientras dure la declaratoria de Estado de Emergencia, quedan suspendidos y limitados ciertos derechos fundamentales, dentro lo que se encuentran, la libertad de tránsito, y las libertades de asociación y de reunión.

En el caso particular de Puerto Plata, si bien es cierto que la manifestación llevada a cabo para recibir al “peregrino”, es propia de la libertad de conciencia y de cultos, libertades de tránsito, asociación y reunión, garantizados por preceptos constitucionales; no es menos cierto que, por aplicación a las disposiciones regulatorias del Estado de Emergencia (también establecidas en la Constitución), estas quedan suspendidas y otras limitadas, como medidas adoptadas por el gobierno para evitar la propagación y estragos mayores de la pandemia Covid-19. El Estado dominicano como custodio de los derechos fundamentales de los individuos, está en la obligación de proteger en un orden lógico, por encima de cualquier otra cosa, el derecho a la vida y a la salud. Por lo tanto, cualquier otro planteamiento fuera de estas directrices constitucionales, lejos de fomentar la correcta aplicación a las prioridades de un buen Estado de derecho, en el trasfondo tiene una tendencia a las estrategias de manipulación en el ámbito de la política dominicana.  

A raíz de las diferentes medidas tomadas por el Estado dominicano a la llegada de la pandemia COVID-19, muchas cosas han ocurrido (me limito aquí al derecho de trabajo). Preguntas no contestadas, respuestas a media, soluciones a la interpretación individual o colectiva a cada caso; en fin, es muy lógico, nadie estaba preparado para este caos y las autoridades han venido normando en la medida en que se van dando los acontecimientos. Lamentablemente estas situaciones traen consigo ciertos desasosiegos para la gran mayoría de la sociedad, pero casi siempre la parte vulnerable tiene que cargar el lado menos liviano (por llamarlo de alguna manera); no necesariamente por su estado de vulnerabilidad en sí, sino más bien, por las consecuencias de la misma conformación del sistema o Estado de derecho.

A éste hecho no escapa el servicio doméstico. El Trabajo Doméstico en la República Dominicana, está reglamentado desde el artículo 258 hasta el artículo 265 inclusive, de su Código de Trabajo. Los artículos 258 y 259, textualmente copiados disponen lo siguiente:

“Trabajadores domésticos son los que se dedican de modo exclusivo y en forma habitual y continúa a labores de cocina, aseo, asistencia y demás, propias de un hogar o de otro sitio de residencia o habitación particular, que no importen lucro o negocio para el empleador o sus parientes. No son domésticos los trabajadores al servicio del consorcio de propietarios de un condominio. El contrato de trabajo de los domésticos se rige exclusivamente por las disposiciones de este Título.”

Pese a la existencia del Convenio 189, ratificado mediante la resolución No.104-13, y promulgado por el Poder Ejecutivo en fecha 30 de julio de 2013, y registrado ante la Organización Internacional del Trabajo (OTI), requisito indispensable que formaliza su ratificación,  Convenio que fortalece los derechos de los trabajadores y trabajadoras domésticas; solo están los artículos antes indicados del Código de Trabajo, que rigen el trabajo doméstico en República Dominicana. Pues toca ahora al país adaptar o adecuar los lineamientos para que esos derechos que contiene dicho Convenio, queden incluidos, haciéndose valer de la gradualidad que él establece. Pero éste sería otro tema a tratar.

Lo que nos concierne explicar es que (aunque lo vemos discriminatorio a todas luces), el Código de Trabajo en una parte de su contexto, contempla el Trabajo Doméstico, exclusivamente desde el artículo 258 hasta el 265. Quedan excluidas las personas de trabajo doméstico de cualquier otra norma que no sea la que aquí se indica. Por lo que es lo mismo, el trabajo doméstico no se rige, ni se aplica a las reglas comunes que reglamentan a los demás trabajadores de cualquier otra área.  Entre los derechos que gozan se encuentran: «derecho a dos semanas de vacaciones remuneradas cada vez que cumpla un año de servicio, y salario navideño».

Entonces, las preguntas obligadas son: ¿Qué pasa con los trabajadores de servicio doméstico ante las medidas tomadas por el gobierno dominicano por la pandemia de COVID-19?  ¿A qué programa se acogen los trabajadores domésticos?

Realmente no hay una regla exacta a seguir, sin embargo, aquí lo que debe prevalecer es la sensatez. Por ejemplo, si usted decidió mantener distanciamiento social y someterse a la regla de cuarentena parcial o total, entonces no es conveniente que usted mantenga una persona entrando y saliendo de su casa, y de la que usted no tiene el control ni sabe lo que hace después que se marcha. En ese sentido, lo correcto sería que se ponga de acuerdo con el trabajador o trabajadora doméstica y le envíe a su casa, quien también debe preservar su vida. El Ministerio de Trabajo, vía el Director del Gabinete Ministerial, sugiere o insta (esto recientemente lo comentó), que dentro de las posibilidades avancen a los trabajadores y trabajadoras  domésticas el salario por concepto de vacaciones, “esto así para que las personas se puedan ir a sus casas con algo”.  Algo similar a lo establecido en la Resolución No.007/2020, emitida por el Ministerio de Trabajo R.D., en fecha 18 de marzo 2020.

Si por el contrario, el empleador le pide al trabajador o trabajadora, que continúe trabajando mientras dure la cuarentena, y el trabajador o trabajadora acepta, entonces el empleador deberá pagarle en su totalidad el salario acordado entre ambos, incluso, podrá darle una cantidad más si es su parecer. Pero es como hemos venido explicando, no hay una obligatoriedad en ninguno de los dos casos. Lo que más bien debe prevalecer es el sentido común de cada uno, y todo manejarlo por mutuo acuerdo.   

AQUÍ les comparto una excelente nota vía periódico El Nacional R.D., sobre la violencia doméstica en cuarentena. He  tenido que escuchar algunas historias y dar acompañamiento a distancia. No es fácil. Sé, y estoy consciente de la línea delgada que existe entre el victimario y la víctima, pero aun así creo que debemos estar muy pendientes y no dejar de escuchar a quienes a gritos nos piden auxilio.

«La ONU explica, refiriéndose a la cuarentena por La COVI-19, cómo las “personas sobrevivientes de violencia pueden enfrentar obstáculos adicionales para huir de situaciones violentas o para acceder a órdenes de protección y/o servicios esenciales que pueden salvar vidas, debido a factores como las restricciones de la circulación”.

Y hace siete recomendaciones precisas a seguir:

1. Aumentar la inversión en servicios de ayuda en línea y en organizaciones de la sociedad civil. Dentro de los presupuestos para desastres, es indispensable incluir la prevención de estas violencias en tiempos de cuarentena, como es el caso.

2. Garantizar que los sistemas judiciales sigan procesando a los abusadores. Las Unidades especiales establecidas, reciben los casos, pero deben prever la forma de acudir a donde están las víctimas, sobre todo después de la hora de toque de queda, un trabajo que sería conjunto con la PN, el personal de la Unidad y las Casas de Acogida.

3. Establecer sistemas de alerta de emergencia en farmacias y tiendas de comestibles. Siendo los únicos establecimientos que pueden estar abiertos, la PGR, el Ministerio de la Mujer y la PN, deberán tener un personal mínimo en estos lugares, donde las mujeres puedan recurrir a solicitar apoyo y se les pueda dar la respuesta adecuada.

4. Declarar los centros de acogida como servicios indispensables. Es sabido que no tenemos suficientes Casas de Acogida, sin embargo, hay que hacerlas funcionar a tiempo completo, mantenerlas preparadas y hacérselo saber a los puntos del servicio de atención, como opción frente al riesgo de muerte.

5. Crear formas seguras para que las mujeres busquen apoyo, sin alertar a sus abusadores. De manera urgente, crear un programa comunitario de rescate que funcione con esfuerzos triangulados, entre las PN, la Fiscalía y las organizaciones de la sociedad civil.

6. Evitar la liberación de prisioneros condenados por cualquier tipo de violencia contra la mujer. Frente al plan de prisión domiciliaria a presos enfermos y con más de sesenta años, se debe prohibir el beneficio del mismo a aquellos presos que están privados de libertad por violencia de género contra las mujeres y las niñas: violadores, golpeadores, amenazadores, feminicidas, etc.

7. Ampliar las campañas de concienciación pública, en particular las dirigidas a hombres y niños. Así como se ha establecido el #Quédatecasa, debe incorporarse un aviso claro a los hombres a la no violencia en la cuarentena, y también a las mujeres, niñas y niños, para que sean capaces de denunciar y buscar ayuda.

Las cifras de la PN, el M. Mujer, la PGR y la Casa de Acogida, justifican la aplicación de estas recomendaciones».

Caso #1 “Llevo varios años trabajando para una empresa y mi jefe me dice que aunque se acogió al plan, Fondo de Asistencia Solidaria al Empleado (FASE), no todos aplicamos para ese programa. ¿Es cierto que hay ciertas limitaciones?”

Muchas personas nos describen sus casos, cada una lo hace desde su experiencia. Pero una de las conclusiones similares en sus planteamientos, es con relación al Fondo de Asistencia Solidaria al Empleado (FASE), y abundan al preguntar: ¿Es cierto que hay limitaciones para recibir la ayuda aun cuando sus empleadores se han acogido al programa?

Encontrarse inscrito y estar al día con el pago de la Tesorería de la Seguridad Social, por lo menos hasta febrero 2020, son requisitos indispensables para que las empresas puedan acogerse a cualquiera de las etapas del programa FASE; sin embargo, no son los únicos ya que hay un grupo de empresas excluidas como son supermercados, farmacias, colmados, empresas de salud, entre otras. Entonces toca verificar a que sector usted pertenece.

 Hemos visto varios casos que se han presentado, producto de que al ser un tema nuevo, se ha ido instruyendo en la medida que cada situación va dictando qué hacer. Uno de los más reciente es ver que, han anunciado la inclusión en el programa de los residentes extranjeros que se encuentran con estatus migratorio legal o actualizado y que estén debidamente registrados en la Tesorería de la Seguridad Social (TSS), en principio fueron devueltos, y ésto ha generado confusiones. Por diversas razones el empleador le dirá al trabajador que hay ciertas limitaciones, algunas podrán ser válidas, pero otras estarán amparadas en irregularidades existentes dentro de la empresa, y que lógicamente el trabajador desconoce. Muchas empresas han sido rechazadas porque han querido ponerse al día prevaleciéndose de la situación.  

Caso #2 “Fui cancelada (desahucio) la segunda semana de marzo 2020, la empresa quedó en darme mis prestaciones a final de ese mes. Llegada la fecha, me informan que se acogieron al programa y no me habían sacado de nómina y que mis prestaciones me la pagarían con el subsidio que el gobierno dará. ¿Es legal esa forma de pago?”

El desahucio, lo que el común llama cancelación, es un derecho del empleador que existe y siempre va a existir. Acogerse una empresa al programa FASE, en nada tiene que ver con las prestaciones laborales de trabajador alguno. Es el gobierno quien está pagando el subsidio, y bajo ningún concepto podrá ser ese pago tomado como parte de las prestaciones, y menos aún, cuando su caso se dio antes de las medidas tomadas por el Estado a partir de Covid-19.

Caso #3 Mi jefe me informa que a pesar de tener un tiempo trabajando en su empresa, yo no califico para el programa FASE ya que él tiene dos empresas y me acabo de enterar que en febrero me pasó a la nómina de la segunda empresa. ¿Entonces, me quedo sin el subsidio que da el gobierno, qué puedo hacer en ese caso?

Ésta es otra forma del empleador explicar que algunos trabajadores no aplican para ser beneficiados con el programa FASE. De todas maneras, cada caso hay que verlo de manera particular. Tomando en cuenta que fue excluida de la nómina de la primera empresa, y recientemente agregada en la nómina de la segunda, entonces es posible que usted no aparezca registrada en la TSS, por un asunto de procedimiento y que no fueron manejados en tiempo. Toca a su empleador ajustar su estatus y asumir las consecuencias.  

Recuerda que podemos ampliar estas respuestas y más. Vía correo electrónico solicita una cita y con gusto atenderemos tu llamada vía whatsAap, o video llamada, por la aplicación de tu preferencia. Todo libre de costo.

Los conceptos aquí emitidos pertenecen al Derecho de Trabajo de la República Dominicana.

Nerky Chakravarty Lawyer, nace a raíz de las diferentes inquietudes manifestadas por la población dominicana, en materia laboral y de responsabilidad civil, a partir de la pandemia de Covid-19. Siempre hemos tenido  vocación de servir a los demás, y ante la situación en la que muchas personas se encuentran indefensas, no podemos ser indiferentes. Con más de 15 años de experiencia ininterrumpida en el ejercicio de derecho, entendemos que éste es el momento preciso para ir al auxilio de los más vulnerables.

Es por ello que ponemos a disposición, en principio, de la República Dominicana, nuestras redes sociales, en las cuales estaremos analizando y respondiendo todas las preguntas de las personas que así lo requieran en materia civil y laboral, sin dejar de abarcar otras áreas del derecho, en caso de ser necesario. Para llevar a cabo ésta propuesta, contamos con un gran equipo de apoyo.  

Estamos muy preocupados por la desinformación del ciudadano común en lo que respecta a su situación de trabajo y a la vez, la falta de conocimiento de cuáles son las herramientas con la que cuenta para hacer exigir sus derechos. En tal sentido, estaremos contestando y llevando apoyo profesional y humano durante los meses de abril y mayo 2020, a las personas que requieran de nuestros servicios; exonerando el pago de los honorarios por las consultas que soliciten, de manera ilimitadas. Durante ese tiempo, además, nos hemos propuesto guiarles en los procedimientos a seguir, si fuese necesario.      

Con la firme convicción de que, el dar es una extensión del amor y gracia de Dios, y que así mismo reconocemos que todo lo que hemos recibido, ha sido por gracia y por tal razón debemos darlo de igual manera. Juntos avanzaremos y venceremos.   

Nerky Patiño.

Egresada de la Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD), en el año 2004, con el título de Licenciada en el Derecho. Maestría en Derecho Civil y Procedimiento Civil. Ejercicio en el Sector Público como Abogada Ayudante del Plan de Retiro y Pensiones y Sub-Directora Depto. de Recursos Humanos de la Liga Municipal Dominicana. Amplio manejo de la Ley General de Electricidad. Directora del Departamento de Litigios, Gonzalo & Garachana, Abogados Consultores, por más de diez años. Gestora Legal y Asesora en materia Laboral en República Dominicana.